これからの給料は、成果給、時間給、出来高制

働き方改革のために人員不足で仕事が円滑にまわらなくなった事業所も多いだろう。
てことでそろそろどの企業も成果給、時間給、出来高制にすれば良いと思うんだよね。
労働者と企業の双方にメリットが高く、大手企業では順番に採用されている。
それなりに従業員を抱えている中小企業も、いずれ変わっていくことだろう。

成果給：労働者が実際に成果を上げた場合に報酬が支払われる仕組みです。これにより、モチベーションが高まり、生産性が向上することが期待されます。
時間給：労働時間に応じて報酬が支払われる方法です。一定の安定した収入を求める労働者に適しています。
出来高制：特定の作業量や成果物の完成に基づいて報酬が支払われる制度です。効率的な作業を促進し、成果を重視する企業に適しています。

ただし、これらの制度を導入する際には、適切な評価基準や公平な報酬体系を設けることが重要。
とは言え、労働者からすると、自分の時間の確保と希望の収入を得られるし、また今後高齢者でも働きたい人も増えることは間違いない。
これから先はこういう形が主流になるのは間違いない。

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という名の
トータル減給

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大手企業は必然的にシフトしていくよ。
リストラもしやすくなるしね。
またグローバルに活動している企業は、外国人の採用がしやすくなる。

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成果を安く評価する基準が作りだされて、それを踏まえた法整備がなされる
外国人労働者の採用も本格化するだろう
働かせ方改革がどんどん進む

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諸外国の企業との競争に勝つには、アクティブな競争心を持つスタッフを揃えないといけない。
がしかし日本人にはそういう精神を持つ者が多いとは言えない。
なんだかんだ言って、いろいろと満たされているので、ハングリー精神がない人が多いんだな。

頑張って成果を上げて、多くの収入や高い地位を得たい！
なんて思っている人は極一部。
だからそういう野心を持つ人を拾っていくには、成果給や出来高制にしないといけない。
スポーツ選手が自分の技術を高めるために切磋琢磨しているのは、やっぱり金のためだ。
少しでも年棒を上げたい。またはクビになりたくない。どちらもやっぱり金。
そういう常日頃の努力が出来る奴は、あえて組織を厳しい体制にしないと逆に集まらない。

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通貨の価値を下げた分だけ、額面上の数字を上げてない企業は
減給という形で生産性上げてるんだよ

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手柄を横取り、ミスをなすりつけて、優秀社員ですわ。
どうせ、上っ面しか見ないんだから、賢く動きましょう。

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これは先日のネットニュースの内容

うちの会社は1日「30分未満」の残業代は出ません。これって適法ですか？ たぶん1ヶ月で「1万円」くらいになるのですが、請求はできないのでしょうか…？
残業代を「1日30分未満切り捨て」とすることは違法です。労働基準法第24条には、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」と定められていることから、残業代は労働時間1分単位で計算するのが原則となっているからです。
いくら会社にルールがあったとしても、国の法律はルールの根幹なので、当然ながら法律が優先されます。
ただし、残業時間を1分単位で管理することは事務的負担を要すると考えられます。そこで、1ヶ月の残業時間の合計に1時間未満の端数がある場合には、「30分未満は切り捨て、30分以上は切り上げることができる」という例外が認められています。

という問いと回答があったようだ。
これは近年では多い事例で、従業員からある会社が訴えられたことがあり、それをキッカケに１分単位で残業手当が支払われるようになったところが出てきた。
てな感じで、企業側もこういう従業員は面倒だと思っていることだろう。
コロナの件もあるし、今後また様々な要因で業績に影響が出るようなことが起きても良いように、企業はいっそう組織のスリム化をしていこうとしている。
リストラもバンバンやるだろう。
成果給、時間給、出来高制の給与形態に変えてくる企業も増えるはず。
とにかく結果を出す奴だけ欲しいわけだ。面倒臭い奴は切りたい、いらないってことだ。

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中小企業のパワハラが日本の足を引っ張っているね。
人間不信になったり、ひどいのになると自殺するものも多数いる。
復讐したところでまるで生産的ではないから、殺したいほどの仕打ちを受けても相手にしない。

そういう悪習を一切排除したら本当に楽だよ。
すでに実行している会社あるけど、従来の二分の一の労働で給料が2倍近く上がった実績がある。
もう日本古来の履歴書から始まるテンプレート雇用体系は通用しない時代。

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俺ももともとは大手企業に勤めていたが、様々な理由で転職していろいろな企業をのぞいてきた。
中小企業はほぼほぼブラックばかりだ。
でいくつか転々として、愛想を尽かして仕方なく自分で小さい商売をはじめた。

中小企業は、経営者、経営陣もだが、そこの勤める奴もほとんどが糞だ。
しきっている奴ほど糞が多い。
それを証拠に、だいたいのところが５～10年程度で、経営陣以外スタッフ総入れ替えって企業が多い。
従業員が定着しないから組織が成長しないんだね。

人手不足といわれる業界は人を育てないし、また従業員を人として扱わない。
建設業はそれで人が集まらず、廃業していくところも結構あると聞く。
人を殴って蹴って言うことをきかせるなんて昭和式の仕事をしているところは淘汰されるのは当たり前だな。

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まるちゃん、成果主義とか実力主義なんて
年功序列のまま賃金を上げる体力が無くなった会社の詭弁なんだから
正当な評価がされるなんて間に受けちゃダメだよ。

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>成果主義とか実力主義なんて
>年功序列のまま賃金を上げる体力が無くなった会社の詭弁なんだから

それはまあ間違っていない。
しかし仕事をしない、ぶらさがり社員をたくさん抱えていると、松下のようになってしまう。
だから定期的に少なからずリストラを繰り返しているのだけどね。
資生堂が最近1500人規模のリストラ策を発表したが、困るのが公に発表したところだけがリストラを
していると思っている奴が本当に多いってこと。
殺人事件でもそうだが、メディアで公になったものだけが全てではないよ。
てことで大手企業はどこでも少なからず毎年調整のためにクビにしているよ。

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日本の年功序列制度。
最初のお給料は激安だけど、
ずっと同じ会社で頑張ったら、
どんどんお給料上がって生活楽になるから、
最初だけ少し我慢してくれという制度が、
成果主義やジョブ型雇用とか言い出して、
最初のお給料は激安で、
何年働いても激安のままという、
奴隷のような雇用体系になった。

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『自治体職員とモチベーション』
人事院公務員研修所教授
財務省 財務総合政策研究所研修部長　高嶋　直人

●人事制度とモチベーション

モチベーションを引き出すため、これまで様々な手法があみだされてきた。
人事制度もその一つだ。

しかし、一部の制度は本来の目的に反し、逆にモチベーションを下げる要因に
なっていると評されるものもある。

例えば、人事評価制度だ。

職員のモチベーションを高め、組織成果を最大化するために設計、導入された制度だが、
現場からは制度導入によって職員のモチベーションが逆に下がったという悲鳴に近い声が上がる。

その結果、制度設計側は現場の運用の問題を指摘し、現場は制度の問題を指摘する。
そして、制度は存続し続ける。

モチベーションに深く関係する人事制度の設計には、正しい人間観、
行動原理に対する理解が必要だ。
心理学を中心としたモチベーション理論を学ぶことは勿論、最近注目されている
行動経済学の最新の知見を取り入れる必要がある。

これまで作られた人事制度がそのような知見を活かして設計されたかについても
議論があるところだが、最新の知見を持ってしても、人の心と行動の関係は未だ
解明されていないことも事実だ。

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つまり、人事制度は基本的に実際運用してみないと人がどう反応するかわからない。

そこで、民間企業では制度導入後、社内でモニタリングを行い、
当初の目的と異なる結果となった場合には躊躇なく改正し、時に廃止する。

残念ながら自治体の場合、人事制度の多くは法律で定められており、
いわば人事制度の大半について自主制定権を持たず、
仮に問題のある制度でも運用で被害を最小化するほかない。

特に、モチベーションを左右する制度はその検証が困難なため、
仮にモチベーションを下げる結果となっていると感じる制度も
そのまま運用され続ける。

問題が顕在化した時は被害が甚大で回復に時間がかかることもある。
既存の人事制度をモチベーションという観点から再点検すべきだ。

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